Protocole d’accord pour les secteurs de l’agriculture, de l’horticulture, de l’aménagement de jardin pour la période 2019- 2020

 

Le 4 juillet 2019, les partenaires sociaux des Commissions paritaires de l’Agriculture et pour les Entreprises horticoles sont parvenus à un accord concernant les points suivants dans le cadre des négociations sectorielles pour la période 2019 - 2020.

Les points spécifiés ci-après s’appliquent pour tous les sous-secteurs qui ressortissent aux C.P. 144 et 145, y compris l’aménagement de jardin. En ce qui concerne le secteur du lin qui fera également partie de la Commission paritaire pour l’Agriculture à partir du 1er juillet 2019, un chapitre séparé explique les accords précis.

Tous les points qui figurent dans le présent Protocole d’Accord seront mis à exécution au cours de la période à venir par le biais de conventions collectives de travail ou d’une autre manière.

 

Pouvoir d’achat

À partir du 1er juillet 2019, les rémunérations minimales publiées et les rémunérations effectivement payées seront majorées de 1,1 %. Cette augmentation sera d’application à la fois pour les travailleurs fixes et pour le personnel saisonnier et occasionnel.

Un supplément d’ancienneté de 0,5 % par tranche de cinq ans est d’application aux barèmes minimaux publiés pour l’horticulture. À ce jour, cette augmentation pour ancienneté est d’application jusqu’à une ancienneté de 30 ans. Il est convenu d’ajouter des tranches supplémentaires de 35 ans et 40 ans. Dans l’agriculture et l’aménagement de jardin, un supplément d’ancienneté de 0,5 % par tranche de 5 ans d’ancienneté est d’application pour le moment, jusqu’à un maximum de 20 ans. Il est convenu de prévoir  pour l’agriculture et l’aménagement de jardin des tranches d’ancienneté supplémentaires de 25, 30, 35 et 40 ans à partir du 1er juillet 2019. Pour plus de clarté, ce supplément de 0,5 % par tranche de 5 ans d’ancienneté s’applique uniquement aux rémunérations minimales publiées.

Deuxième pilier de pension

En ce qui concerne le deuxième pilier de pension, il est convenu de majorer de 0,13 % la cotisation patronale de 1,87 % (y compris les 0,05 % de solidarité) appliquée à l’heure actuelle et ce à compter du premier trimestre de 2020. Cette augmentation de cotisation la portant à 2 % s’applique pour une durée indéterminée.

Trajet domicile–lieu de travail

En ce qui concerne l’intervention de l’employeur dans les frais du trajet domicile–lieu de travail, il est convenu d’appliquer à partir du 1/12/2020 l’accord conclu dans le protocole d’accord de 2011- 2012 : l’intervention de l’employeur dans le trajet domicile–lieu de travail parcouru avec des moyens de transport privés autres que le vélo sera portée de 65 % à 70 %.

Il est convenu de porter l’indemnité vélo à 0,24 euro/km et ce à compter du 1er décembre 2020. Un groupe de travail qui se penchera sur les risques pour la sécurité liés à l’utilisation de vélos électriques et d’e-bikes sera constitué. À l’aide d’exemples pratiques, il réfléchira à des propositions adaptées qui pourront être élaborées pour l’avenir.

 

Intervention de l’employeur dans l’entretien des vêtements de travail  

Dans l’agriculture et l’horticulture (y compris l’aménagement de jardin), il a été conclu une convention collective de travail qui stipule dans quelles conditions il est possible de convenir, au niveau de l’entreprise, que les travailleurs se chargent eux-mêmes de l’entretien de leurs vêtements de travail. Si des accords sont conclus à ce sujet entre l’employeur et les travailleurs, l’employeur paiera une indemnité en compensation des frais que supporte le travailleur dans ce cadre. À ce jour, cette intervention dans la floriculture, la culture maraîchère et l’aménagement de jardin s’élève à : 3,05 euros par semaine. Dans la fructiculture, l’intervention s’élève à 3,67euros/semaine et, dans les pépinières, l’indemnité est de 3,91 euros/semaine. Il est convenu de porter les montants de 3,05 euros à 3,67 euros/semaine à partir du 1/2/2020. À compter du 1/12/2020, l’intervention de 3,67 euros/semaine sera portée à 3,91 euros/semaine.

 

Compléments aux allocations de sécurité sociale/fonds sociaux

Dans les secteurs de l’agriculture, l’horticulture et l’aménagement de jardin, différentes réglementations prévoient l’octroi par l’employeur d’une indemnité complémentaire en cas de chômage temporaire (pour raisons économiques, intempérie, défaillance technique ou cas de force majeure) ou en cas d’incapacité de travail. Les montants de ces indemnités complémentaires ainsi que les conditions auxquelles elles sont payées ne sont pas uniformisés. Dans certains cas, l’employeur paie d’abord et peut ensuite obtenir un remboursement par le biais du fonds social compétent. Il faudra examiner au sein d’un groupe de travail si les conditions de ces différents régimes peuvent être uniformisées. Par la même occasion, la possibilité d’une automatisation plus poussée par le biais des fonds sociaux sera étudiée en examinant si l’employeur doit ou non effectuer d’abord le paiement lui-même ou si le fonds social compétent peut intervenir immédiatement. Il faut veiller à ce que les adaptations possibles à l’avenir ne conduisent pas à un surcoût pour les employeurs. Enfin, il est important aussi de pouvoir se baser sur une source authentique et fiable, notamment les données de la Dmfa ou les flux DRS.

 

Plan pour travailleurs âgés

La réglementation, existant dans les différents secteurs, qui prévoit d’octroyer un ou plusieurs jours à certaines conditions aux travailleurs âgés de 45 ans ou plus pour suivre une formation spécifique destinée aux travailleurs âgés ou prendre un ou plusieurs jours libres a pris fin le 31 décembre 2018. Il est convenu de prolonger cette réglementation du 1er juillet 2019 jusqu’au 31 décembre 2021 inclus. Les conditions de cette réglementation ainsi que la détermination du nombre de jours par travailleur restent les mêmes que dans l’accord 2017 - 2018. Il est convenu qu’il s’agit d’une réglementation à durée déterminée, qui sera ancrée dans une nouvelle CCT. Le paiement de ces jours sera effectué par le biais des réserves du poste « fin de carrière » dans les différents fonds sociaux. Si cette réserve vient à être épuisée, il ne sera prévu aucune cotisation patronale pour prolonger ce régime. Le cas échéant, une partie de la marge salariale sera libérée pour poursuivre ce régime pour les travailleurs âgés.

Montant de la prime syndicale

Il est convenu que, si le montant maximal  qui peut être octroyé comme prime syndicale est majoré par A.R., ce point sera porté à l’ordre du jour des Commissions paritaires 144 et 145 compétentes et un accord sera alors conclu en vue de l’adaptation des CCT en vigueur.

 

Formation syndicale

Il est convenu que, dans les entreprises qui possèdent une délégation syndicale, la réglementation en matière de formation syndicale sera adaptée comme suit : le nombre de jours de formation syndicale est maintenu au niveau existant pour le moment mais ce nombre de jours sera lié à l’avenir au nombre de mandats que possède chaque organisation syndicale et ne sera plus attribué à un individu donné. Une globalisation sera donc appliquée. Par ailleurs, il est stipulé que les travailleurs à temps partiel qui suivent une formation syndicale en dehors de leurs heures de travail pourront ensuite obtenir aussi un repos compensatoire rémunéré pour ces heures.

 

Outplacement

En matière d’  outplacement, il est convenu que la réglementation existant pour les +45 ans sera conservée aux conditions en vigueur à l’heure actuelle : une solidarisation par le biais des fonds sociaux existants à raison de 80 % dans l’agriculture et l’aménagement de jardin et de 60 % dans l’horticulture. Il est souligné que l’offre d’ outplacement proposée par EDU+ et Mission Wallonne est d’excellente qualité, dans l’intérêt tant des travailleurs que de l’employeur.

En ce qui concerne la nouvelle réglementation en matière d’ outplacement pour les moins de 45 ans qui peuvent prétendre à un délai de préavis de 30 semaines ou plus, il est convenu d’examiner s’il est possible de conclure des accords en Commission paritaire afin que l’employeur ne puisse pas retenir sur l’indemnité de préavis quatre semaines à consacrer  à l’ outplacement. Si, à l’avenir, l’employeur peut quand même procéder à cette déduction, il ne pourra pas faire appel au régime de solidarité en vigueur en cas d’outplacement pour les plus de 45 ans. Un suivi et un contrôle du nombre de dossiers d’outplacement pour les moins de 45 ans seront assurés par l’intermédiaire d’EDU+ et de Mission Wallonne.

 

Formation et apprentissage

L’importance de la formation et de l’apprentissage est soulignée. Au cours de la prochaine période, une réflexion sera mise en place pour renforcer la formation et l’apprentissage, en tout cas dans l’agriculture et l’horticulture. On envisagera la manière de mieux faire correspondre la formation aux entreprises et la façon de prévoir des formations plus orientées sur la pratique. De manière générale, il faudra examiner si l’offre de formation peut être étendue ou si des formations peuvent être organisées plus facilement à d’autres dates ou au sein de l’entreprise elle-même. On examinera aussi s’il peut être opportun d’envoyer une lettre aux entreprises qui n’ont encore jamais participé à une formation dans le but de leur faire mieux connaître l’offre de formation et de leur poser quelques questions ciblées. À ce propos, un entretien sera programmé avec EDU+ et Mission Wallonne.

Paiement en espèces

En ce qui concerne la possibilité de payer en espèces l’acompte et le solde lors du décompte mensuel pour le personnel saisonnier, il est convenu de prolonger cet accord jusqu’au 31 décembre 2021. Autrement dit, il ne sera plus possible d’effectuer encore le paiement du salaire en espèces à partir du 1er janvier 2022.

Au cours de la prochaine période, un suivi concret des éventuels problèmes sur le terrain en rapport avec le passage aux paiements scripturaux sera effectué. Il s’agit notamment de la problématique d’ouvrir un grand nombre de comptes bancaires pour les travailleurs qui viennent seulement en Belgique pour une courte période, des difficultés en rapport avec les frais liés aux comptes dormants pendant une grande partie de l’année, à l’impact négatif des taux de change en cas de versements d’euros dans une devise locale d’un autre pays de l’UE, à l’absence d’agences bancaires ou de distributeurs automatiques de paiements dans la commune locale, etc. Une campagne de sensibilisation sera simultanément mise en œuvre pour promouvoir les paiements scripturaux à l’avenir, à la fois pour les employeurs et pour les travailleurs saisonniers. Au printemps de 2020 (avril–mai) et au printemps de 2021 (avril–mai), un monitoring de l’évolution constatée sur le terrain sera effectué en Commission paritaire.  

 

Règle des 180 jours  

Il est convenu de proposer à l’autorité une adaptation de la règle des 180 jours. Cette proposition est dictée par l’insécurité juridique à laquelle sont confrontés actuellement les employeurs individuels qui engagent un travailleur saisonnier. Depuis un certain temps, il existe un compteur dans la dimona mais les entreprises concernées n’ont aucune possibilité de vérifier si le travailleur saisonnier concerné a déjà travaillé ou non en tant que travailleur fixe dans les 180 jours qui précèdent son engagement en tant que travailleur saisonnier.

Dès lors, il est convenu de limiter l’application de la règle des 180 jours à sa propre entreprise au sens socio-économique du terme. Si une entreprise se compose de plusieurs entités juridiques mais que celles-ci sont gérées en pratique comme une seule entreprise, cet ensemble de sociétés distinctes est quand même considéré comme une seule entreprise. Quand plusieurs entreprises sont exploitées par des parents ou alliés, il existe une présomption qu’il s’agit d’une seule entreprise à laquelle s’applique la règle des 180 jours.

Il est convenu également que, si un contrat à durée déterminée ou pour un travail nettement défini de 6 semaines maximum est proposé à un travailleur saisonnier à l’issue de son emploi en tant que travailleur saisonnier, cet emploi régulier temporaire ne sera pas pris en considération pour l’application de la règle des 180 jours. De ce fait, le travailleur saisonnier concerné pourra revenir dans la même entreprise en tant que travailleur saisonnier au printemps suivant, même dans les 180 jours qui suivent l’expiration du contrat à durée déterminée ou pour un travail nettement défini.

Enfin, il est convenu que la règle des 180 jours ne s’applique pas lorsqu’un travailleur fixe prend sa pension légale et voudrait ensuite travailler en tant que travailleur saisonnier dans la même entreprise.

Cette réglementation est convenue entre les parties pour une période de deux ans et, à son terme, sera évaluée à l’aide des données de l’ONSS. Cette période de deux ans prend cours à compter du moment où l’adaptation de la règle des 180 jours est apportée dans la réglementation.

 

 

Élargissement de la Commission paritaire aux employés

Au cours de la période à venir, des contacts seront établis avec le SPF ETCS, les autorités politiques compétentes et les partenaires sociaux concernés du secteur des employés afin de parvenir au cours de la prochaine période à une Commission paritaire de l’agriculture et pour les entreprises horticoles qui soit compétente à la fois pour les ouvriers et pour les employés.

 

Prevent Agri

Il est convenu de proposer au Cabinet du Ministre fFédéral du Travail, au SPF ETCS, à l’inspection Bien-être au Travail, aux services externes pour la prévention et la protection et aux assureurs d’accidents de travail de prolonger pour la période 2019 – 2023 le protocole d’accord signé en novembre 2015 pour la période 2015 – 2019. Le groupe de réflexion qui a été institué à cette occasion serait prolongé de la même période.

Il est convenu également d’élargir Prevent Agri - Vlaanderen au cours de la prochaine période. Durant la phase initiale, une personne supplémentaire sera engagée afin de pouvoir entreprendre des initiatives supplémentaires. En ce qui concerne le financement de cette extension, de nouveaux contacts seront établis avec le secteur de l’assurance, avec les services externes et avec les différentes autorités concernées dans le but de regrouper au sein de Prevent Agri les moyens qui sont déjà consacrés aujourd’hui à la prévention. Cet élargissement sera par ailleurs accompagné et suivi par les partenaires sociaux des secteurs verts.

 

Prevent Agri – Centre de Connaissance

Le suivi de contenu pour Prevent Agri et le Centre de Connaissance sera assuré par un groupe de travail composé des porte-parole des organisations d’employeurs et de travailleurs. Cela concerne également l’intégration structurelle.

 

SIRS

Il est convenu de demander, en concertation avec le SIRS, des informations plus détaillées à propos des différentes constatations qu’effectuent les services d’inspection sur le terrain. De cette manière, une distinction pourra être opérée par sous-secteur entre les imprécisions administratives, d’une part, et les infractions graves, d’autre part. Il convient d’obtenir ces informations par sous-secteur afin de pouvoir pratiquer une prévention ciblée. 

 

Groupes à risques

Les réglementations existant dans les différents sous-secteurs en matière de groupes à risques seront prolongées jusqu’au 30 juin 2021.

 

Délai de notification pour les travailleurs à temps partiel

La CCT qui prévoit une dérogation au délai de notification pour la publication d’un nouvel horaire pour les travailleurs à temps partiel (de cinq jours ouvrables à 48 heures) sera prolongée jusqu’au 30 juin 2021.

RCC – Prépension

Toutes les réglementations existant en matière de RCC – régime général et RCC pour raisons médicales seront prolongées conformément au cadre qui a été approuvé par le Conseil national du Travail le 1er avril 2019.

 

Crédit-temps – Emplois fin de carrière

Les réglementations en matière de crédit-temps et d’emplois fin de carrière sont prolongées, ce conformément au cadre réglementaire qui a été élaboré à cet effet par le Conseil national du Travail le 1er avril 2019.

 

Dispositions particulières pour le secteur de la fructiculture

En ce qui concerne le secteur des fruits à chair ferme qui connait une crise et pour le moment en proie à de nombreuses difficultés, il est convenu de prendre contact avec les autorités afin de proposer un régime adapté en matière de travail saisonnier. À ce propos, il est fait référence à une note de travail qui a été discutée dans le cadre de la concertation sociale 2019–2020 et présente les données économiques et sociales de la fructiculture.

Cette note (qui est jointe en annexe) contient une proposition concrète pour le secteur des fruits à chair ferme que nous reprenons dans ce protocole d’accord.

Il est établi qu’un grand nombre d’entreprises fructicoles rencontrent des problèmes pour l’exécution d’une partie des tâches temporaires à accomplir en plus de la cueillette (voir note).

Par conséquent, les mesures suivantes sont proposées :

• les entreprises fructicoles peuvent introduire avant le 15 avril de chaque année une demande auprès du président de la Commission paritaire 145 et auprès du FSG Horticulture.
• La demande contiendra une déclaration d’engagement dans laquelle l’employeur concerné s’engage à :

                                                 ° appliquer correctement la législation sociale et les CCT

                                                 ° ne pas faire usage de constructions de détachement

                                                 ° ne pas travailler avec de faux indépendants

                                                  ° ne pas pratiquer le dumping social

                                                  ° ne pas travailler avec des constructions d’entreprise de l’étranger

 

• Le nombre de travailleurs réguliers au service de l’entreprise doit être maintenu au niveau de 2018 (moyenne des 4 trimestres)
• un groupe de travail au sein de la Commission paritaire évaluera les demandes avant le 10 mai à l’aide des données des déclarations dmfa et dimona. Les décisions seront ratifiées par la Commission paritaire pour les Entreprises horticoles et transmises à l’ONSS et au ministre des Affaires sociales.
• Pour 33 % du nombre de travailleurs saisonniers déclarés pour l’employeur concerné pour l’année T - 1, 100 jours de travail saisonnier par travailleur peuvent être utilisés durant l’année T.
• Le FSG Horticulture calcule pour chaque entreprise qui en fait la demande le nombre de travailleurs saisonniers durant l’année T - 1 et le nombre de travailleurs saisonniers qui correspond à 33 % pour l’année T.
• La décision communique à l’employeur concerné pour combien de travailleurs saisonniers il peut faire usage du régime saisonnier élargi de 100 jours durant l’année T.
• Durant l’année T+1, un contrôle a posteriori de l’application du régime saisonnier élargi durant l’année T sera effectué.

Cette réglementation s’applique pour une période de deux ans et sera ensuite évaluée par les partenaires sociaux. Cette période de deux ans entrera en vigueur à partir du moment où la réglementation adaptée sera reprise dans la législation.

Dispositions particulières pour l’aménagement de jardin

Pour le secteur de l’aménagement de jardin, les accords suivants sont conclus :

Indemnité de mobilité

La réglementation existante en matière d’indemnité de mobilité est expliquée, précisée et actualisée. À l’aide de plusieurs exemples concrets, un groupe de travail adaptera et actualisera la CCT existante au sein de la Commission paritaire.

Travail du samedi

La réglementation existante en matière de travail du samedi sera expliquée, précisée et actualisée.

Outil OIRA et formation en alternance

Il existe un outil OIRA pour l’aménagement de jardin. Il faudra examiner en groupe de travail si cet outil peut également être appliqué en cas de demande dans le cadre de la formation en alternance, notamment en vue d’exercer un contrôle des risques pour la sécurité de la formation en alternance. Tout cela sera discuté dans un groupe de travail qui fera aussi appel aux collaborateurs de Prevent Agri et au Sectoraal Partnerschap Groene Sectoren (Partenariat sectoriel des Secteurs verts). Les différents aspects seront abordés au sein de ce groupe de travail en veillant toutefois à ne pas mettre un frein à la formation en alternance.

Heures supplémentaires volontaires

Une réglementation légale prévoit que les travailleurs peuvent prester volontairement 120 heures supplémentaires. À ce jour, 95 (de ces 120 heures) doivent être imputées sur la limite interne des heures supplémentaires de 143 heures. De ce fait, dans certaines entreprises paysagistes, le planning pour la période à venir risque de s’en trouver affecté. En tenant compte de la nécessité de pouvoir conserver une marge suffisante d’heures supplémentaires possibles sur les chantiers et chez les clients, il est convenu de porter de 25 heures à 35 heures par an le nombre d’heures qui ne sont pas imputées sur la limite interne des heures supplémentaires. Une CCT sera élaborée à ce propos pour une période de deux ans et sera ensuite évaluée durant le printemps 2021. Les travailleurs qui veulent prester des heures supplémentaires sur une base volontaire doivent signer un consentement écrit tous les six mois. Les entreprises qui veulent faire appel à cette réglementation déposent les accords conclus en la matière entre l’employeur et les travailleurs concernés auprès du président de la Commission paritaire.

 

Reclassement professionnel

Il est convenu qu’à partir du 1er juillet 2019, la solidarisation existante des frais de reclassement professionnel pour les travailleurs de 45 ans et plus à raison de 80 % sera conservée uniquement pour les employeurs qui sont membres d’une des fédérations patronales. Pour les employeurs qui ne sont pas membres d’une fédération patronale représentée au sein de la Commission paritaire, la solidarisation sera réduite à 50 %.

Soutien des fédérations d’aménagement de jardin

Il est convenu d’octroyer une dotation à partir du budget du fonds social aux deux fédérations patronales représentées en Commission paritaire afin de pouvoir attirer plus de membres et de mieux promouvoir la concertation sociale dans le secteur de l’aménagement de jardin.

Pour la période du 1er juillet 2019 au 30 juin 2021 inclus, la réglementation suivante est d’application :

° pour chacune des 2 années, chaque fédération reçoit un montant forfaitaire de 100.000 euros dans le but d’engager un ETP. Cet ETP supplémentaire doit permettre d’attirer plus de membres parmi les entreprises paysagistes par le biais d’actions de promotion. Le nom de cette ou ces personnes supplémentaires sera communiqué aux partenaires sociaux.

° par ailleurs, il est prévu également 85.000 euros par an qui seront répartis comme suit : 60% pour la FBEP, soit 51.000 euros et 40% pour Avbs, soit 34.000 euros.        

     

Dispositions particulières pour le secteur du lin.

Le secteur du lin fera partie de la Commission paritaire de l’agriculture à partir du 1er juillet 2019.

Dans le cadre de ce Protocole d’accord, les accords suivants seront conclus pour le secteur du lin :

• les rémunérations minimales et les rémunérations effectives seront majorées de 1,10 % le 1er juillet 2019
• En ce qui concerne le deuxième pilier de pension, le régime de prime en vigueur pour le secteur de l’agriculture sera suivi à partir du 1er janvier 2020, avec une perception qui passe par l’ONSS (2 %). La perception qui n’a pas été effectuée par le Fonds social et de garantie de la préparation du lin pour les troisième et quatrième trimestres 2019 sera également pratiquée par l’ONSS à partir du 1er janvier 2020 pendant deux trimestres et ce moyennant déduction de 0,13 % par trimestre.
• À partir de 2020, des écochèques seront prévus à raison de 125 euros et, à partir de 2021, à raison de 250 euros pour les travailleurs à temps plein qui ont travaillé pendant toute la période de référence.
• En matière de régime saisonnier–agriculture, en vigueur à partir du 1er juillet 2019, la rémunération la plus basse des travailleurs réguliers est convenue comme rémunération horaire. Ce salaire s’élève au 1er juillet 2019 à 13,13 euro/h.

 

Pour tous les autres aspects en rapport avec l’intégration du secteur du lin dans la Commission paritaire de l’Agriculture, il est fait référence à la note discutée le 13 juin en groupe de travail mixte du 13 juin avec les partenaires sociaux des deux Commissions paritaires 144 et 120.02. Cette note est jointe en annexe au présent Protocole d’accord.

Deux annexes sont jointes à ce Protocole d’accord :

 

• Une note relative au secteur fructicole
• Une note relative aux discussions pour le secteur du lin

 

Ainsi fait le 4 juillet 2019 à Courtrai.